El estrés del personal de enfermería

La enfermería, al igual que otras profesiones relacionadas con el trato y cuidado de seres humanos, registra altos niveles de estrés laboral, que en algunos casos alcanzan la entidad clínica denominada Síndrome de Burnout o Síndrome del trabajador “quemado”, por su traducción del inglés. Este padecimiento se caracteriza por un estado interno de saturación, en el que las personas afectadas se sienten totalmente agotadas a nivel físico, emocional y mental. Esto se traduce en una falta de energía y por tanto una disminución de la capacidad de rendimiento laboral, en desmotivación, en cambios en el estado de ánimo y en síntomas físicos como afectaciones del sistema locomotor (como dolores musculares y articulares) y otras alteraciones psicosomáticas (problemas gastrointestinales, dolores de cabeza, mareos, etc.).
El estrés laboral en el ámbito de la enfermería ha centrado multitud de investigaciones a nivel internacional, aunque éstas se han centrado mayoritariamente en el tipo de trabajo que es la enfermería y en las dificultades que genera, así como en las características individuales de los trabajadores.
El profesor titular de la Escuela de Enfermería de la Universidad de Valladolid Manuel Frutos ha dedicado su tesis doctoral a la investigación en este campo, aunque desde un enfoque totalmente novedoso: el de la gestión clínica. El trabajo contrasta la hipótesis de que el modelo de gestión de los recursos humanos influye directamente en el estrés del personal de enfermería, en el absentismo laboral y en el Síndrome de Burnout.

La tesis doctoral se ha desarrollado en el Departamento de Ciencias Biomédicas de la Universidad de León y se ha defendido el pasado año. Como explica Manuel Frutos, la idea de investigar el estrés laboral en la enfermería desde el punto de vista de la gestión clínica surge a partir de su experiencia profesional en este campo.

“Trabajé durante cinco años en la gestión de recursos humanos en un hospital. Al llegar al cargo realicé una serie de estudios piloto para conocer el estrés laboral del personal de enfermería y detecté una gran insatisfacción y un gran estrés laboral, que llegaba a niveles de Síndrome de Burnout excesivamente altos. Llegué a la conclusión de que buena parte era resultado de una mala estructura organizativa del trabajo y por tanto de una mala gestión de los recursos humanos, es decir, eran defectos internos de la propia organización”, asegura. Tras realizar un cambio a un modelo de gestión más participativo, potenciando las relaciones humanas positivas, la reducción de los niveles de estrés laboral y Burnout fue “sorprendente” a corto y medio plazo con una importante reducción del absentismo laboral.
Al dejar la gestión y adentrarse en el mundo académico, Frutos decidió investigar estos aspectos. Para ello, analizó el modelo de gestión de 14 hospitales españoles: los complejos hospitalarios de Burgos, León, Palencia y Soria, el Geriátrico de Palencia, el Complejo Hospitalario San Luis de Palencia, el Hospital Corachán de Barcelona, el Complejo Hospitalario de Orense, el Hospital de la Cruz Roja de Madrid, el Hospital Universitario Quirón de Madrid, el Hospital Universitario de Móstoles, el Hospital Nisa Pardo de Aravaca, el Hospital del Tajo Aranjuez y el Hospital General de Cataluña.
La información se recopiló entre 2010 y 2012 y el modelo de gestión de recursos humanos de cada hospital se encuadró en uno de los tres niveles de gestión planteados en la tesis. El primer nivel de gestión recoge el modelo clásico, de carácter vertical, en el que la gestión se realiza en la cúspide y no existe prácticamente relación con la base; un modelo autocrático y muy supeditado. El segundo nivel de gestión es también vertical pero favorece la horizontalidad: se promueve la gestión intermedia y una mayor responsabilidad por parte de los empleados; un sistema más participativo y humanizado. El tercer nivel de gestión es un modelo abierto, el de las unidades de autogestión y de gestión clínica, en el que el hospital otorga toda la responsabilidad al equipo de un Servicio o Unidad y los profesionales tienen libertad para definir las responsabilidades, organización y objetivos de trabajo de los distintos componentes; modelo de gestión de recursos humanos democrático.
En total, formaron parte del estudio 703 enfermeras y 505 técnicos en cuidados auxiliares de enfermería, de las cuales el 92’5 por ciento fueron mujeres y el 7’5 hombres.
“La hipótesis de partida se confirma con un gran margen. El nivel medio de Síndrome de Burnout es del 8’2 por ciento y fluctúa entre hospitales desde niveles muy elevados, de más del 15 por ciento, a otros con el 4’3-6 por ciento. Hay grandes diferencias y, en muchos casos, dependen casi exclusivamente de cómo se gestionan los recursos. El tener mayor responsabilidad y reconocimiento, el ser dignamente tratado, el disponer de elementos de apoyo dentro del equipo, que se respeten las opiniones o que se les ayude a planificar su práctica profesional, entre otros, se han detectado como elementos muy relacionados con el Síndrome”, detalla el investigador.
Aportes metodológicos
Antes de llevar a cabo el trabajo empírico, Manuel Frutos analizó cerca de 2.000 trabajos publicados en los últimos 15 años a nivel internacional en torno a esta temática. La revisión permitió seleccionar los instrumentos metodológicos más utilizados y validados para medir el Síndrome de Burnout. El principal es el Maslach Burnout Inventory (MBI), un cuestionario que mide tres variables: el agotamiento emocional, la despersonalización y el nivel de realización personal.
Tras analizar el instrumento, el investigador planteó una serie de modificaciones en el MBI, con el objetivo de corregir un sesgo que puede producirse en el apartado de despersonalización. Asimismo, el autor aporta en su investigación una tabla de riesgo de Síndrome de Burnout, un instrumento novedoso que propone a fin de homogeneizar la definición de la prevalencia y la incidencia de Burnout.
A partir del MBI, la tesis doctoral detecta un 27’3 por ciento de profesionales con nivel de agotamiento emocional alto, un 27’1 por ciento con altos niveles de despersonalización y una baja realización personal en un 39’2 por ciento, valores que se corresponden con un nivel de Burnout medio.
Propuestas de mejora
Finalmente, el investigador plantea un modelo de gestión de recursos humanos que puede ser útil y eficaz para su puesta en marcha en centros sanitarios y una serie de propuestas de mejora. “Proponemos un modelo de gestión de recursos humanos profesionalizado que propicie un liderazgo competente, con formación y sin estar supeditado a los continuos cambios políticos, con estilos democráticos y accesibles que en lugar de fiscalizar, faciliten el trabajo, potenciando la toma de decisiones y la acción en equipo y con el número de profesionales necesario para dar el servicio de calidad ofertado, pues, según los datos analizados, la falta de recursos humanos tiene importantes consecuencias socioeconómicas, tanto en la salud de los profesionales, como en la calidad de los servicios y en el gasto de las instituciones, que debe hacer frente a las consecuencias de recursos deficitarios (lista de espera, incremento de riesgos y complicaciones, absentismo laboral, etc.).
En definitiva, el modelo de gestión que se propone no supone ningún aumento de coste económico, sino un esfuerzo de gestión de líderes comprometidos, que además de la gestión de recursos económicos gestionen “personas”, siendo sensibles a la realidad y contexto humano de la asistencia sanitaria.

(Cristina G. Pedraz/DICYT)